Jumat, 25 Desember 2009

PENEMPATAN / PERLINDUNGAN DAN PEMBEKALAN TENAGA KERJA

A. PENEMPATAN / PERLINDUNGAN TENAGA KERJA

Perbedaan penafsiran terhadap implementasi Undang Undang Nomor: 39 tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri antara 2 (dua) lembaga negara yaitu:
a. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans) dan
b. Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI),
secara spesifik persoalannya adalah apakah BNP2TKI hanya melakukan penempatan dan perlindungan TKI yang dilaksanakan pemerintah G to G dan G to P saja? Sejak 2007, BNP2TKI telah melakukan pelayanan penempatan TKI yang dilaksanakan pemerintah, Pelaksana Penempatan Tenaga Kerja Indonesia (PPTKIS), TKI mandiri dan penempatan perusahaan sendiri.
Perjalanan sejarah penempatan TKI menjadi alasan pembenar bahkan apa yang biasanya dilakukan di masa lalu, itulah yang paling benar. Diera global ini, penempatan dan perlindungan TKI paling tidak harus berpedoman kepada 2 (dua) undang-undang yaitu Undang Undang Nomor: 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang Undang Nomor: 39 Tahun 2004 beserta peraturan pelaksanaannya.
Reformasi penempatan dan perlindungan TKI dapat dipastikan gagal apabila disengaja pemasungan dengan dalih pelimpahan kewenangan serta mengkerdilkan atau membonsai BNP2TKI dengan dalih hanya melakukan penempatan pemerintah melalui peraturan menteri.

Dengan demikian Undang Undang Nomor: 39 Tahun 2004, Pasal 95 ayat
1) secara tegas menyebutkan bahwa BNP2TKI mempunyai fungsi pelaksanaan kebijakan di bidang penempatan dan perlindungan TKI di luar negeri secara terkoordinasi dan terintegrasi, lebih lanjut ayat
2) BNP2TKI bertugas melakukan penempatan atas dasar perjanjian secara tertulis antara pemerintah dengan pemerintah negara pengguna TKI atau pengguna berbadan hukum di negara tujuan penempatan sebagaimana Pasal 11 ayat (1)
3) penyelesaian masalah
4) sumber sumber pembiayaan
5) pemberangkatan sampai pemulangan
6) peningkatan kualitas calon tenaga kerja
7) informasi
8) kualitas pelaksanaan penempatan tenaga kerja dan
9) peningkatan kesejahteraan Tenaga kerja
Pendapat lain, bahwa BNP2TKI berfungsi untuk melayani penempatan tenaga kerja tidak hanya penempatan pemerintah berarti termasuk penempatan oleh PPTKIS, TKI Mandiri serta untuk perusahaan sendiri.
Unsur-unsur penempatan tenaga kerja sebagaimana Pasal 36 Undang Undang Nomor: 13 Tahun 2003, yaitu:
 pencari kerja
 lowongan kerja
 informasi pasar kerja
 mekanisme antar kerja serta
 kelembagaan penempatan, pastilah tidak sama, karena bagaimanapun penempatan tenaga kerja luar negeri sangat tergantung pada negara penempatan.
Istilah Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

B. PEMBEKAKLAN TENAGA KERJA
Calon tenaga kerja mempunyai Karakteristik yang sebagian besar terbatas aksesnya untuk mendapatkan informasi disebabkan kualitas calon tenaga kerja memiliki pendidikan dan keterampilan yang rendah, biasanya disebut sebagai tenaga kerja informal, sehingga perlu mendapat perlindungan ekstra dari pemerintah.
Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusuldengan carut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak terencana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan, kapan giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup keluarganya.

1. PERAN INSIDE STAKEHOLDER
Di dalam keberadaan organisasi terdapat dua kelompok kepentingan (stakeholder), yaitu kepentingan yang berasal lingkungan di mana organisasi menjalankan fungsinya, atau dari luar organisasi (outside stakeholder), seperti: supplier, konsumen, pemerintah, dan serikat pekerja, serta masyarakat pada umumnya.
Sementara kepentingan yang lain berasal dari dalam organisasi (inside stakeholder) meliputi: para pemegang saham (shareholder), manajemen, dan tentu saja tenaga kerja. Kasus-kasus yang terjadi di Indonesia,
Dapat dicermati pula bagaimana para inside stakeholder menjalankan kewajibannya, dan menerima penghasilan mereka. Para inside stakeholder pada dasarnya mempunyai kewajiban dan hak masing - masing untuk menjamin eksistensi organisasi tetap lestari di lingkungannya.
Adapun para manajer puncak (top managers) bertanggung jawab untuk menginvestasikan uang pemilik ke dalam berbagai sumber daya (alat, tenaga kerja, waktu) untuk memaksimalkan output barang dan jasa. Sementara para manajer adalah andalan pemilik saham untuk mengelola urusan perusahaan (organisasi).
Tenaga kerja organisasi atau karyawan terdiri atas semua pekerja yang termasuk karyawan non-manajerial. Anggota kelompok tenaga kerja mempunyai tanggung jawab dan tugas yang biasanya digariskan di dalam deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan uraian jabatan yang menyatakan apa sajakah yang harus mereka kerjakan, bagaimana, dan kapan mengerjakannya, serta dengan siapa mereka harus melakukan hubungan-hubungan penting dalam bekerja, sebagai pelaksanaan tanggung jawab. Karyawan mempunyai kewajiban untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepada mereka. Sumbangan karyawan kepada organisasi ialah penampilan kerja terkait dengan tugas dan tanggung jawabnya. Seberapa tingkat kualitas performansinya sedikit banyak berada di bawah pengaruh diri karyawan sendiri.
Motivasi karyawan untuk berprestasi sangat berkaitan dengan sistem reward dan sistem punishment yang digunakan olehorganisasi untuk mempengaruhi prestasi kerja. Sejauh karyawan merasakan bahwa penghasilan yang diperoleh dari perusahaan masih menunjukkan perbandingan yang lebih tinggi penghasilan daripada sumbangan yang diberikan kepada perusahaan atau organisasi, maka karyawan akan berusaha agar mereka dapat bekerja dengan sungguhsungguh dan sepenuh hati.
Robbin (1986) menyatakan bahwa tujuan utama pendirian suatu organisasi sangat terkait dengan input –transformation – output process, yaitu bagaimana suatu organisasi mengambil input dari lingkungannya, dilakukan proses transformasi di dalam organisasi, kemudian menghasilkan output yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat, berupa barang ataupun dalam bentuk jasa. Tujuan utama organisasi untuk menjamin eksistensinya, antara lain ialah adanya peningkatan perolehan keuntungan, peningkatan penjualan (sales), penetrasi pasar, dan bagaimana menciptakan pasar-pasar baru untuk produk yang dihasilkannya.
Hak yang dimiliki para top managers untuk menggunakan sumber daya organisasi merupakan pencerminan kekuasaan mereka untuk membuat keputusan dan mengendalikan sumber-sumber daya organisasi.
 Para manager biasanya memperoleh property right yang tinggi, sebab bilamana tidak, maka mereka kemungkinan tidak termotivasi untuk bekerja atas nama organisasi atau stakeholder yang lain. Sementara itu pihak tenaga kerja juga mendapatkan property right, yang bentuknya antara lain: suatu jaminan untuk dipekerjakan sepanjang hayat; keterlibatan di dalam program pemilikan saham oleh karyawan, atau program pembagian keuntungan bersama.

Walau demikian pada kenyataannya sebagian besar pekerja atau tenaga kerja tidak memperoleh property right yang memuaskan. Kadang property right yang terwujud sangat sederhana bagi pekerja, yaitu: upah yang mereka terima, dan asuransi kesehatan, serta jaminan asuransi pensiun yang diterima. Pada dasarnya hak-hak karyawan untuk menggunakan sumber daya organisasi tercermin pada taraf seberapa pengendalian merekaatas tugas-tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan kepada mereka.
Distribusi property right ini akan berpengaruh langsung pada nilai-nilai instrumental dalam pembentukan perilaku pekerja dan motivasi anggota organisasi. Distribusi property right pada setiap kelompok inside stakeholder akan menentukan efektifitas organisasi, dan budaya yang muncul di dalam organisasi.
Jadi dalam melihat kasus pemutusan hubungan kerja yang tidak normal, dapat ditinjau dari dua kelompok inside stakeholder, yaitu pihak pekerja sebagai tenaga kerja, dan pihak manajemen. Pada dasarnya manajemen termasuk penentu kebijakan yang berlaku di dalam organisasi, sekaligus akan menumbuhkan dan mengembangkan model budaya organisasi yang bagaimana yang mereka kembangkan.
Untuk mengatasi permasalahan yang muncul dengan masa pensiun, maka organisasi atau perusahaan perlu mempersiapkan baik secara psikologis rohaniah, dan kesiapan finansial bagi para calon pensiunan.

 Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
 Jenjang karir. Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.
 Hubungan Pengembangan Teknologi dan Sumberdaya Manusia sangat erat kaitanya. Dengan berkembangnya teknologi maka akan mengefisiensikan tenaga manusia dalam proses operasi suatu perusahaan. Dalam hal ini harus ada singkronisasi antara tenaga kerja manusia dengan perkembangan teknologi supaya peran tenaga manusia tidak tergantikan oleh teknologi yang ada. Melihat hal tersebut harus adanya peningkatan kualitas para karyawan dalam bekerja yaitu mampu berinovasi dan berkreasi dalam pekerjaannya agar sumberdaya manusia (tenaga kerja) tidak tergantikan oleh teknologi yang semakih hari semakin berkembang.


KESIMPULAN
Dari uraian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam penetaman dan pembekalan tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan tersebut. Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan lowongan pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatifitas dan inovasi dari setiap karyawan agar posisi mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu perusahaan.

Daftar Pustaka

1) Kumara, A., Utami, M.S., Rosyid, H.F., 2003. Strategi Mengoptimalkan Diri
2) www.google.com.Menjelang Pensiun. Makalah: Pembekalan Purna Tugas
3) Manulang, S. H. 1988. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia.
Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.



Tidak ada komentar:

Poskan Komentar